Още от студентските си години си задавах въпроса, какво може да предизвика погубване на екип. През годините съм проучвал информация в различни литературни източници. Говорил съм с хора на различни позиции и в различни икономически сфери на дейност. Отделно имам и свои наблюдения (в това число и като бивш мениджър) по темата въз основа на личен опит във всички фирми и организации в които съм работил през годините.
Това ми дава основание да ти представя една прецизно селектирана извадка под формата на 13 доказани метода за погубване на екип.
Error!
Имай предвид, че прилагането дори само на един от тях може да вкара смут в екипа. Два или повече ще доведат до сигурни сътресения и евентуално разпадане. Всичките 13 са сигурната рецепта за смъртта на този екип. Както се казва – продължи четенето на твоя отговорност! Предупреден си!Преди да продължим трябва да знаеш, че тази статия не цели да ти покаже разликата между шеф и лидер. В интернет пространството има достатъчно примери, които ясно открояват единия от другия. Дори в Optibg.com имам статия, която ще ти даде ясна представя и тя се казва Лидерство vs Камшик. Не пропускай да я разгледаш.
Тази статия не е и за открояването на един лош мениджмънт или лош мениджър. Тя по-скоро има за цел да покаже на добрия и силен мениджър какво НЕ БИВА да прави, ако желае да остане такъв или още по-важно – да стане още по-добър и по-силен лидер!
Ето защо под всеки метод аз ще давам и моите скромни препоръки за избягването му. Считай ги като антидот за отровата, която се съдържа в този метод и която има за цел да погуби твоя екип.
Warning!
Но ако вътрешно копнееш да разрушиш екипа си – тогава имаш на разположение перфектното смъртоносно оръжие за целта. То ще ти позволи да отприщиш демоничните си мениджърски способности! Съчувствам на екипа, който ще изпита тази съдба!Нека да започнем с въпросните 13 доказани метода за погубване на екип:
Метод №1 – Страх
Страхът е един от най-силните мотиватори. Използван е от диктатори за подчиняване на цели нации. Страхът може да тласне продуктивността в един екип, но истината е че това е за кратко.
Заради страх от уволнение, порицание или намаление на заплатата всеки един служител би бил склонен да работи по-бързо и по-усърдно. Но в един момент това ще предизвика и липсата на инициативност в същия този служител.
Защото има и друг вид страх – страх от забележка, стрях от крясъци или обиди (ще стигнем и до този момент малко по-късно в текущата статия).
В крайна сметка ще получиш екип, който ще работи по-усърдно, но и ще те ненавижда като лидер. Екип, който няма да има смелост да предложи иновация или решение на даден проблем, което не съвпада с твоите възгледи. Екип, който е готов да шушука зад гърба ти. Екип, който ще приветства твоята замяна като лидер.
Има и още нещо – ако си целил обединение на екипа си, чрез страх ще го постигнеш. При това дългосрочно. Но това обединение няма да е в името на постигане на по-добри и качествени резултати. То ще е обединение спрямо теб самия!
Разбира се ще има и нагаждачи, които ще виждат възможност чрез подмазване и доноси да се издигнат. Не си прави илюзиите, че тези хора обаче държат на теб! Те ще те ненавиждат още повече и именно те ще са първите, които биха те прецакали, ако имат тази възможност.
Допуснеш ли страхът да влезе в твоя екип и започнеш ли да се доверяваш на всички опортюнисти, които с удоволствие ще излижат задника ти (колкото и цинично да звучи това), можеш да си сигурен, че този екип върви към портите на Ада! А твоите дни като негов лидер вече са преброени!
Important!
Кой е антидотът на страха?
Уважение, благодарност, честност и доверие. Ако ги приложиш спрямо екипа си, той ще се развива по-добре и ще те считат за истински лидер.
Колкото до честността – тя изисква от теб сериозна доза откровеност. Ако екипът е изправен пред сериозен проблем, събери хората си и ги уведоми за сериозността от положението. Да, някои от тях ще се паникьосат.
Намери начин да ги успокоиш! Обясни, че текущата ситуация изисква бързи и адекватни мерки и сериозна работа и ангажираност на всеки един член на екипа.
Ако имаш нужда от помощ за решаване на конкретен проблем – поискай я от екипа си. Потърси доброволци в него.
Ако екипът не работи добре, уважително обясни последиците от продължителността на този факт. Намери решение под формата на разместване на позиции и отговорности.
Ако екипът се отплати добре и постигне резултати – не забравяй да демонстрираш благодарност и да ги поощриш финансово или материално. Ако нямаш нужния бюджет в момента или не желаеш да разглезваш екипа си с прекалено чести поощрения – поне изрази ясно своята благодарност и признателност към всеки служител и сътрудник.
Метод №2 – Нежеланието да споделиш мъките, болките и отговорностите по справяне с конкретни задачи с екипа си
Мениджърът, в ролята си на лидер, трябва да бъде готов да страда заедно със своите служители.
Представи си, че си на война – истинска война, в която умират хора. Ти си генерал, който категорично отказва да излезе от бункера и да поеме риска да бъде прострелян и да кърви заедно със своите войници. Според теб те биха ли били готови да направят всичко възможно, за да спечелят текущата битка или просто ще бранят своите животи на всяка цена?
Нека сега да се върнем там, където единственото нещо, което може да умре е екипът ти в своята цялост – бизнес полето.
Да, тук твоите сътрудници няма да бранят живота си. Но ще бранят кариерата си, заплатата си и спокойствието си.
Ако ги оставиш да се справят сами с прекалено тежка задача и не поемеш отговорност да дадеш насоки и дори да поемеш част от отговорностите по нея, ти обричаш тази задача на провал. А заедно с това обричаш и бъдещето на екипа ти като такъв.
Ако конкретни служители имат проблем и ти откажеш да го чуеш и да реагираш и помогнеш по някакъв начин – ти вече не си лидер в техните очи. Рано или късно те ще се обединят с други огорчени от теб и така твоят трон пак ще бъде разклатен.
Прилагайки този метод може и да не успееш да погубиш екипа си. Но със сигурност си внесъл смущения в неговото функциониране като бизнес единица и система. Със сигурност си допуснал червеят на недоверието към теб да прояде съзнанието на твоите сътрудници. Пътят към гибелта е най-малкото подготвен!
Important!
Кой е антидотът на това нежелание да бъдеш заедно с твоите войници на първа линия?
Просто бъди до твоя екип при всяко едно положение. Вслушвай се в болките им и им помагай да ги излекуват. Съдействай със съвети и компетенция. Поеми част от задачите и отговорностите, ако усетиш, че натоварването на екипа е огромно.
В никакъв случай обаче не оставяй екипа ти да управлява теб и ти да вършиш цялата им работа! Не забравяй, че като мениджър ти имаш и свои конкретни задачи и отговорности, които трябва да свършиш сам. Помагай, но ясно показвай кой държи юздите!
Метод №3 – Неясната задача и чакането на резултати
Много мениджъри биха били изкушени да повярват, че обясняват много ясно и всеки член на екипа им ги разбира от половин дума. Де да беше така в действителност! Истината е, че колкото и ясно да обясняваш трябва да вземеш предвид няколко фактора. Време, важност на задачата и характера на човека, на когото я възлагаш.
Ако времето те притиска и ти бързаш да поставиш задачата и да получиш резултати, това означава че времето ще притисне и сътрудника, на когото я възложиш. И двамата ще бързате.
Ако задачата е много важна, а ти не я разясниш – рискуваш тя да се провали, а заедно с нея и твоят сътрудник. Това пък от своя страна означава, че и ти си се провалил като мениджър.
Ако човекът срещу теб не може да асимилира бързо задачата и има нужда от допълнителни разяснения, които не са му осигурени или пък е притеснителен и има склонност към паник атаки, как можеш да очакваш, че той ще се справи адекватно с въпросната задача? Дали изобщо той е подходящ за нея, ако приемем че е важна и спешна? А дори и да не е важна и спешна – трябва ли той да бъде стресиран и да се чуди как да подходи?
Този метод самостоятелно също не би погубил екипа. Но отново както и предходния метод ще породи недоверие към теб, което означава че вече има нанесена щета над екипа и твоят лидерска власт над него.
Important!
Кой е антидотът на неясната задача?
Просто я направи ясна. Времето отделено в разяснения и подбор на правилния член на екипа за тази задача не е изгубено.
Метод №4 – Егото ти или синдромът „Аз знам всичко!“
Тук няма смисъл да се пише прекалено много. Колкото повече мислиш, че знаеш и отказваш да чуеш други гледни точки за справяне с даден проблем или изпълнение на конкретна задача, толкова повече караш членовете на твоя екип да се отвращават от теб.
Това ще доведе рано или късно до обединение против теб и в общи линии всичко свързано с първия метод, който ти представих. Дори смея да кажа, че твоето его и нежеланието да видиш другите гледни точки могат да е принудят да използваш именно този първи метод и да започнеш да управляваш със страх.
Important!
Кой е антидотът на егото?
Емпатията. Просто приеми, че има и други решения и те може да са по-добри от твоите. Приеми, че в екипа си имаш умни и квалифицирани хора, които могат да достигнат по-лесно и по-бързо до конкретната цел. Дори и да не чуеш по-добро решение от твоето, поне прецени дали част от него не заслужава вниманието ти, преди да го отхвърлиш окончателно.
Метод №5 – Липса на реализъм в преценката
Тук също няма какво да се изпада в големи детайли. Мениджър, който е откъснат от средата на своя екип (ръководи го от разстояние) и не е запознат с реалните закони, особености и събития в тази среда, няма как да управлява реалистично. Той може да има очаквания, които са валидни за държавата, в която живее той, но те да са напълно неприложими за държавата, в която е неговият екип.
Това води до непрекъснат поток от невалидни изисквания и задачи, на които се отговаря с поток от обяснения и разяснения. Крайният резултат е изнервен мениджър и изнервен екип. Сигурен белег, че нещата не отиват на добре.
Important!
Кой е антидотът на липсата на реализъм в преценката?
Доверието и проверката! Ти може да управляваш своя екип от другия край на света. Поставяйки им задача първо пробвай да провериш дали е валидна за държавата, в която оперира той. Ако не е – пригоди я.
Ако нямаш възможност за проверка – довери се на екипа си и приеми от тях решение, валидно за реалната ситуация, в която работят те.
Ако не си сигурен дали ти казват истината (нещо, което не е много ок във вашите взаимоотношения) – отдели малко време и виж дали имаш основание да се съмняваш.
Метод №6 – Скрити цели и намерения
„Fake it ’till you make it!“ – всичко което трябва да знаеш за този метод се състои именно в този девиз. И ако до някаква степен е оправдано да се водиш по него за постигане на лични успехи, то прилагането му спрямо твоя екип със сигурност ще доведе до огромно напрежение и недоверие.
Important!
Кой е антидотът на скритите цели и намерения?
Прозрачност, комуникация и ясно дефиниране на общите цели на екипа. Всичко друго оставя горчив привкус, че хората са били използвани и трудът им не е бил оценен коректно.
Метод №7 – Стиснатост
Ако ще желаеш постигане на големи и важни цели, няма как да не предвидиш и бюджет за тях. И този бюджет не трябва да е малък и скромен. Тук можеш да си позволиш да си стиснат, само ако си стартиращ бизнес, защото там парите не стигат за почти нищо. Но при развит бизнес със сериозни клиенти, които имат сериозни изисквания, стиснатостта може да ти коства както екипа, така и клиентите.
За последните е ясно – не отговаряш на изискванията им, защото си се чудил как да правиш от нищо – нещо. Просто те заменят с друг изпълнител и ти си аут.
За екипа – точно търсенето на опции за постигането на конкретната цел, без осигуряване на необходимите средства ще предизвика напрежение от една страна и претоварване от друга. Когато няма пари за закупуване на дадена услуга, а клиентът я очаква, това означава че твоят екип трябва да я осигури. Допълнителна работа, която може да ти коства много повече.
Important!
Кой е антидотът на стиснатостта?
Тук се надявам да не очакваш да прочетеш „пилеене на пари“. Не, това би било също толкова грешно. Разумно изразходване на пари, които ще спестят време и ще освободят ресурс за други задачи. Особено ако имаш важен клиент със сериозни очаквания, трябва да развържеш кесията. Иначе ще имаш проблеми!
Метод №8 – Лъжи, интриги и неспазване на обещанията
Това е частен случай на метод №6. Ако кредото ти за пълна власт над екипа ти е „Разделя и владей“, то имам две лоши новини за теб.
Първо – няма да станеш новия Цезар.
Второ – екипът ти рано или късно ще открие какво се опитваш да направиш и това ще резултатира в сериозна загуба на доверие и мотивация.
Important!
Кой е антидотът на всичко това?
Отново прозрачност и искреност.
Дефинирай задачите така, че да е ясно от кого какво и кога очакваш. Не поставяй една и съща задача на двама различни души от екипа си, за да видиш кой как ще се справи.
Не допускай двама души от екипа ти да се настроят един срещу друг заради твои фалшиви обещания или намерения.
Ако ще говориш за дадена задача с друг член от екипа ти, най-добре да присъства и първият човек, с който си говорил. В противен случай, ако това е невъзможно – просто кажи същото, което си казал и на него.
Метод №9 – Недоверие към екипа си
Сталин е казал, че проверката е висша форма на доверието. И ако има някаква истина в тези думи (виж антидота за метод №5), то непрекъснатата им употреба като ръководство за управление на твоя екип е пагубна за него.
Най-ценният ти ресурс са именно хората в твоя екип! Точка! Ако нямаш никакво или много малко доверие към тях, тогава една от двете страни е излишна. Няма как да работите успешно и съвместно и рано или късно екипът ще се разпадне.
Important!
Кой е антидотът на недоверието?
Доверие, но не на всяка цена! Просто приеми, че твоят екип има за цел да си свърши коректно и мотивирано работата. Ако целта е постигната, въпреки проблемите, тогава всичко е наред.
Ако обаче има прекалено много оправдания и прекалено чести провали или проблеми, тогава е редно да провериш и преосмислиш доверието си към определени членове на екипа.
Казано по друг начин – изкорени бурените от лехата навреме и се радвай на цветята в нея!
Метод №10 – Обиди и крясъци
Най-сигурният начин да бъдеш намразен от своя екип е ако започнеш да му крещиш и обиждаш. Неслучайно народът е казал, че дълбока рана заздравява, а лоша дума не се забравя.
Ако понякога е допустимо повишаването на тон (но наистина в екстремни случаи), то честото повторение на това явление и особено обидите ще доведат до трайни щети по стабилността на екипа в дългосрочен план.
Important!
Кой е антидотът на обидите и крясъците?
Уравновесеност, търпимост и разбиране.
Всеки може да сгреши. Ако това не се повтаря често, просто трябва да простиш и да обясниш спокойно, че ще очакваш подобрение от дадения служител след време.
Колкото и да бъдеш вбесен от екипа си, не забравяй че без тях ти си нищо. Затова помисли защо се вбесяваш. Помисли дали човекът или хората от екипа ти не са прави в дадени твърдения и начин на поведение.
Ако в крайна сметка прецениш, че даден човек не се държи и не работи както трябва, просто го премахни от екипа, но никога не накърнявай достойнството му чрез крясъци и обиди.
Метод №11 – Предразсъдъци по пол, религия и други признаци
В университета ни учеха, че в бизнеса няма пол, няма религия, няма раса. Склонен съм да приема това за правилно. Важното е с какви хора работиш, как работиш с тях и дали имаш основание да им вярваш.
Но ако наистина държиш да разпилееш екипа си, постави всякакви дискриминационни условия по различни признаци. Гаранция, че скоро ще бъдеш мениджър на едно голямо нищо.
Important!
Кой е антидотът на предразсъдъците?
Оценяването на екипа според неговите умения.
Също така трябва и да подбереш екип, който не е прояден от същите тези предразсъдъци. В общи линии не трябва да те интересува кой в какво вярва, като какъв се определя, с кой спи и какъв е цветът на кожата му, ако този човек не предизвиква проблеми в екипа и изпълнява съвестно задачите си.
Метод №12 – Незаинтересованост
Ако единственото, което те вълнува в края на месеца е да си получиш парите от клиентите, тогава със сигурност няма да имаш сплотен и здрав екип. Няма просто какво друго да се добави тук.
Да бъркаш имена на хора, да не знаеш кой член от екипа ти какво точно прави и дори по-фрапантното – да не знаеш дори по какви проекти точно работи екипа ти и в каква среда и с каква техника – всичко това няма нужда от допълнителен коментар, нали така?
Important!
Кой е антидотът на незаинтересоваността?
Ами именно да се вълнуваш от екипа си. Опознай всички членове в него. Приеми ги като твоето служебно семейство. Техните проблеми са и твои проблеми. Техните успехи са общи успехи.
Знай по всяко едно време дали хората в екипа са доволни, дали имат нужда от нещо, за да подобрят своите резултати. Бъди винаги осведомен при какви условия работят и с каква техника. Съобразявай се с всяко основателно тяхно желание, което е в името на продуктивността, прозрачността и общия краен успех.
Метод №13 – Импулсивност
Спомням си, когато четох „Едноминутният мениджър и маймунката“. В нея се говори за това, как трябва да правим така, че като мениджъри да не вършим чужда работа и в рамките на 1 минута загриженост за екипа си да можем да му помогнем чрез насърчаване, мотивация и съвет. Но всеки да си гледа своите собствени задачи.
Признавам, че идеята за решаване на проблеми в рамките на една минута е много привлекателна. Но в реалността невинаги тази минута е достатъчна. И ако трябва да се вземе важно решение, то не трябва да е импулсивно.
Ако пък вече е взето някакво решение, то пак не трябва импулсивно да се отменя и заменя с ново.
Ако си говорим за изисквания към екипа си – импулсивната им смяна, без наложителна причина просто ще доведе до изнервеност и напрежение.
Important!
Кой е антидотът на импулсивността?
Внимателната преценка на важните решения, преди те да бъдат взети.
Внимателно и прецизно дефиниране на изисквания (когато това е възможно и винаги когато е възможно).
Ограничаване на егото (виж антидот за метод №4).
Доверие към екипа си и вслушване в неговите предложения, ако те ще доведат до подобряване на ситуацията
Представих ти моята селекция от 13 метода за погубване на екип.
Надявам се ДА НЕ ГИ ИЗПОЛЗВАШ по предназначение, за да предизвикаш разпадане на екип. Ако пък имаш какво да добавиш към тях и към антидотите им – формата за коментари е на твое разположение.
Ако не си съгласен с мен – критиката е добре дошла! Помогни ми да направим тази статия ценен ресурс за всички лидери чрез твоите предложения!
До нови срещи!
PS: Всички изображения са благодарение на pexels.com
Поздравления за статията, г-н Ангелов! Дадените примери, изразни средства, съвети и добре оформени точки считам, че много добре предавате действителността, за която сте писали. Като допълнение към статията бих добавил ,ако Вие счетете за релевантно и необходимо, че е полезно за един екип, когато лидерът/мениджърът му организира лични срещи с всеки един и иска обратна връзка за своето поведение, заинтересованост, отношение и желае да получи точки, върху които да работи и да се подобрява и той самият. Освен това като друга полезна точка може да се спомене, че когато един мениджър желае той да даде обратна връзка на служител, да… Прочети повече »
Благодаря за страхотната обратна връзка! Ще бъде взето предвид! Желая Ви много приятни моменти и с другото съдържание на блога, г-н Дончев! 🙂
Съветът ми към екипа е, да не влизат в ролята на жертви, сякаш нищо не зависи от тях и все някой друг им е виновен. С шушукане зад гърба няма да постигнат нищо. Така само ще са фрустрирани и няма да си решат проблемите. По-добре да комуникират ясно и открито с мениджъра им, как се чувстват, какви съвети, препоръки (разбира се, представени като идеи за прогрес и подобрения, не като упреци!) и проблеми имат, без да чакат той да ги пита. По всяко време могат да се свържат с него или да си самоорганизират анкета и да му я пратят.… Прочети повече »
Благодаря за коментара. Определено повечето гледни точки ще са от полза за читателите. Колкото до екипа – планирам след време и статия, точно за поведението на един екип и ролята му в успеха на една организация.